3910 -解雇和纪律的教师

内容:

A. 董事的权力和充分理由的定义
B. 解雇理由
C. 行政离开
D. 与解雇相关的UI程序
E. 除解雇以外的与纪律有关的程序
F. 向摄政王上诉

A.  董事的权力和充分理由的定义. 所有大学教员都要遵守纪律, 直至并包括解雇, 在受雇期间有充分的理由. 校董会政策所定义的“充分理由”是指一(1)项或多项行为或不行为，其中, 单独地或集中地, 是否直接及实质地影响或损害雇员履行其专业或指定职责，或校董会或大学的最大利益. 除了, 任何严重妨害校董会或大学的行为都可能构成纪律处分直至开除的充分理由. Examples include harassment prohibited by law; immorality; criminality; dishonesty; unprofessional conduct; actions in violation of policies, 指令, 或者是摄政王的命令, 一个机构, the university; unsatisfactory or inadequate performance of duties; or failure to perform duties. (以序列二世.L.3)  

B.  解雇理由.

B-1.  由大学解雇(相对于不续聘非终身教职的教员)一名教员, 辞职或退休的除外, 只会有上文A-1所定义的充分理由.  

B-2.  如 3970, 任何教职员工都可以在董事会批准并宣布财政紧急情况的情况下裁员.

C.  行政离开.  在本节规定的程序完成之前，教职员工可能会被安排带薪行政休假. 以序列二世.L.4

D.  与解雇相关的UI程序.  在每种情况下, 是否存在解雇的充分理由的问题将由一个公平的程序来决定, 保护教职员工的权利和爱达荷州及其高等教育体系的利益. 证明存在充分理由的举证责任在于机构及其行政官员, 只有在整个记录中有明确和令人信服的证据，才能使他们满意.

D-1.  部门、分部和学院行动.  当有理由质疑教职员工的健康状况时, 直接主管与员工在保密的私人会议上讨论此事. 直接主管和教职员工有责任真诚地努力纠正教职员工表现中的任何和所有缺陷. 部门, 分歧, 或者大学要建立政策和程序来识别问题, 建议补救措施, 并帮助教师成为大学社区中富有成效的一员. 这些程序将包括同行的投入，并将与年度评价过程充分结合. 必须真诚地努力识别和解决最低管理级别的性能问题.

D-2. 行政行为.

a.  如果补救的性能调整没有结果, 教务长应决定是否应启动正式解雇程序.  

b.  如果教务长确定应启动正式程序, 他或她应就提出的解雇理由制定一份具有合理特殊性的书面声明.  

c.  这些程序中没有任何内容阻止教务长从程序中撤回适应性投诉, 任何时候，任何原因.  然而, 教务长必须在合理的时间内撤回投诉或进行解雇程序.  

d.  应通报特殊性说明, 以书面形式, 由教务长亲自交付或发送头等邮件, 邮资已预先支付给该雇员，地址为该雇员存档的最后已知地址. 以序列二世.L.4.

D-3.  解雇聆讯委员会程序.   

a.  如果教师要求举行听证会，以确定是否根据所述理由终止, 由解雇聆讯委员会(DHC)在指定时间和地点进行一次解雇聆讯.  看到FSH 1640.36 DHC的功能和结构. 教员必须在收到教务长的详细信息后七个工作日内向教务长提交书面请求，要求举行听证会. 如果教员没有要求举行听证会, 详情说明构成解雇建议, 教务长可以立即通知校长吗.  

b.  人权事务委员会首先审议教务长的建议和已拟定的解雇理由说明, 支持解雇建议的证据, 以及员工在听证会开始前的答辩状. 如果对任何事实有争议, 证人的证词和其他证据在致教员的信中提出的事项成为听证记录的一部分.  

c. DHC决定举证顺序, 对证人进行询问, 和, 如果有必要的话, 确保提供对案件重要的证据. 

d.  The faculty member has the option of assistance by counsel or an advisor; the faculty member, 教务长, 他们的顾问有这个权利, 在合理范围内, 询问所有口头作证的证人. 教员有机会与所有不利证人对质.  所有证据都已妥善记录.  

e.  如果在这些程序中出现及时性问题, DHC将审查违约方的行为，并决定解雇程序是否继续, 如上所述.  

f.  DHC在正式听证会结束后的五个工作日内召开会议作出决定, 仅以听证笔录为依据. 它就提出的每一项撤职理由或补救行动作出了明确的调查结果, 并提出一个合理的意见. 教务长, the president 和 faculty member are notified of the decision 以书面形式 和 given a copy of the record of the hearing; 学院、系或分部 concerned are notified of the recommendation. 

D-4.  总统的决定.  

a.  总统, 在适当考虑了人道事务委员会的建议之后, 应首先决定他或她是否同意DHC的建议.  如果意见不合, 在做出最终决定之前，主席应与DHC会面，讨论主席不同意的原因.  在做出最终决定后，校长将他或她的决定转发给教员、学院、系或部门.  如果总统的决定与委员会的不同, 分歧的原因也要传达给教员, 学院、系或分部, 以及DHC.  

b.  校长的通知必须是书面的，并亲自送达员工，或者用预付邮资的一等邮件寄到该员工档案中最后已知的地址. 该通知必须包含对该雇员指控的简明陈述, 事实调查结果是总统决定解雇或继续的基础, 以及任何对继续雇佣施加的条件. 如果总统的决定是罢免, 该教员收到一份关于向教员申诉听证委员会申诉校长决定的所有权利和程序的声明.  

D-5.  向教职员上诉聆讯委员会提出上诉.  教员可就校长的解雇决定向教员上诉听证委员会(FAHB)提出上诉。, 参见 3840.  

a. 如果教员向FAHB提出申诉，他或她必须在收到校长发出的通知后十五(15)个日历日内以书面形式通知校长.  

b.  如果指控是针对员工的, 或者指控所依据的事实争论, 在上诉委员会或适当的上诉听证机构作出决定后发生重大变化, 在校长作出决定之前，教师可以获得额外的审查. 除非有特别规定 以序列二世.M. (见下文), 在员工启动内部申诉程序之前，包括解雇在内的纪律处分可能有效.  

c. 仅用于因故解雇程序, 委员会聆讯程序的范围已扩大. 具体地说, 按照其现行程序, 委员会也可就程序的规律性和适当性进行聆讯并作出决定, 程序, 事实的基础上, 以及解雇决定或继续雇佣决定的及时性, 在规定条件下.  

d.  总统, 在适当考虑委员会的建议后, 应首先确定他或她是否同意或不同意FAHB的建议.  如果意见不合, 在做出最终决定之前，校长应与FAHB会面，讨论校长不同意的原因 .  校长对委员会的建议应给予相当的重视.  如果总统不听从委员会的建议, 他或她应向委员会和上诉人提交一份书面报告，说明总统决定的依据.  

E.  除解雇外，与纪律有关的UI程序.   

E-1.  以序列二世.L.4. 除开除外，有关纪律的规定如下:

在每种情况下，是否存在充分理由的问题应由承认并保护雇员的权利和董事会及其机构或机构的利益的机构或机构公平地确定.

a. 纪律, 直至并包括解雇, 在规定的聘任或雇佣合同期限届满前解雇雇员，必须有充分的理由, 由适当的行政人员决定，该行政人员由该机构的首席执行官授予该职责. 每个机构或机构, 应建立一个流程，向员工提供有关预期纪律的书面通知和表达意见的机会. 该员工可能会被安排带薪行政休假，直到他或她行使了回应的机会, 或拒绝, 要么肯定，要么不作为, 这样做, 该建议已由首席执行官或其指定人员采取行动. 首席执行官或其指定人员必须将该建议通知该雇员，并以下列方式进行:

i. 通知必须是书面的, 并且可以亲自送达给员工, 或者是头等邮件, 邮资预付, 发给该员工的最后已知地址.

ii. 通知必须简明扼要地说明受处分的原因和性质.

E-2.  UI过程. 教务长有权决定是否有充分的理由，以及是否应采取除解雇以外的纪律处分. 教务长可以在教务长做出最终决定之前，将该教员置于行政休假状态. 最后决定前, 教务长将向教员提供一份书面声明，详细说明所考虑的学科的基础，以及用于确定充分原因的任何信息或材料. 教员必须被告知他或她有十五(15)个日历日, 或者更多的是由教务长决定, 回应或拒绝——肯定地或不作为地回应. 在回应期限届满后，教务长必须按照上述董事会政策的要求通知教员他或她的决定.

E-3.  在实施纪律之后，教员可以使用FAHB (FSH) 3840)提出上诉.

版本历史

修改2022. 编辑修改.

2020年7月修订. 更新使此政策与SBOE政策保持一致.

2015年7月修订. 修订后的d - 3d.

2008年7月修订. 2008年，以前在d - 3b中的委员会组成被转移到FSH 1640委员会目录中.

2003年7月修订. 为了符合校董会政策的变化，本节被广泛修订.

1999年7月修订. 整个政策被大幅修改，E和F部分被重写.

1996年7月修订. 该组分为教员组和豁免组.

1989年7月修订. 这部分经过彻底修改，以反映摄政政策的变化.

采用1979.